小生態概念創始人方永飛丨開放的力量—股權創新推動企業終極共創

小生態概念創始人方永飛：開放的力量—股權創新推動企業終極共創

人物名片:方永飛教授

小生態概念與理論創始人、股權設計及創新專家、移動互聯網驅動企業經營管理創新領域的實踐者與推動者;

共創會創始人、會長;光華-共創會EMBA教學長;

共創資本董事長、天使投資人;

杭州市電商專委會副主任;原浙江大學主講教授;

微學、光華賦能、步步為贏、共同體董事長;

集盒大學創始人;BLM(業務領先模型)認證管理大師;

著作有《贏在中層》、《頂尖銷售》、《消費即創業》、《回歸經營》、《自組織》、《開放的力量》、《人才大廈》等等。

本文根據方永飛教授線下大課《開放的力量-股權創新推動企業終極共創》整理而成。

第一部分：股權設計—導論;第二部分：股權設計;第三部分：股權激勵

第一

部分

股權設計—導論

分紅案例：

ë利=該項目銷售收入-成本-部門工資總收入。

銷售收入=該部門銷售收入;其他部門該項目收入*80%;分公司及經銷商回款部分

成本=項目直接成本

該部門工資總收入：含提成

按照ë利計算，基數200萬，2018增量部分銷售團隊計提30%。

下一年基數以上一年ë利為基數。

條款有效期2年，該2年ë利平均數為下一個兩年的基數。

萬科股權之爭

王石實際控股權為：4.14%+1.21%=5.35%

股權是公司的第一個產品——

你的員工愿意買嗎?

你的用戶愿意買嗎?

你的合作伙伴愿意買嗎?

你的同學朋友愿意買嗎?

1.經理人代理制還是合伙人共創制?

(1)主流方式

1、經理人代理制【追求自身利益最大化】

經理人代理制下存在三大難題：

①臃員定律：員工太多，人才太少;

②另損法則：資源的浪費，造成沉û成本;

③競低文化：不做最后一名就好。

結果：

陷入無窮無盡的管理之中。廢人越來越多，浪費越來越嚴重。

應該堅持的原則：

激勵制度優先側重，管理制度配套輔助。

管理制度 70%+

激勵制度 30%-

2、合伙人共創制【追求共同利益最大化】

(2)解決方案

由經理人代理制轉向合伙人共創制，推動追求共同利益的最大化。這就形成了新的管理制度，從根本上改變經理人代理制存在的缺陷。

2.股權設計：薪酬、福利、獎勵、激勵、賦能。

股權是原生性的底層能量，能為公司和個人賦能。

第二

部分

股權設計

在越來越多合伙創業的時代，股權設計好壞事關企業生死。

1.股權設計：合伙創業已經成為成功企業標配

傳統時代：創業者一人包打天下

互聯網時代：合伙創業已經成為成功企業的標配，裂變也已經成為可持續發展的關鍵一步。

不斷弱化公司招人，不斷強化員工招人。

創始人需要尋找在產品、技術、運營或其他重要領域可以獨擋一面的同盟軍

2.股權設計要注意規避這些風險

老大不清晰，企業容易進入爭斗。

反面案例：真功夫

A、真功夫案例

B、羅輯思維

申音占股份82.45%，羅振宇占17.55%。對獨立y體公司擁有最大貢獻值的羅振宇只擁有很少的股份比例。于是羅振宇出走，獨自創立公司。

提問：人力股究竟在企業當中占多少比例合適?

C、西少爺

一開始各股東的股權占比結構是4:3:3，后來價值觀不一致，孟和羅聯合罷免宋鑫職λ，當有人提出退出時，發現û有設立退出機制，而且û有龍頭老大，所以最后弄得雞飛狗跳。

正面案例

新東方三劍客、阿里十八羅漢、馬化騰與四大金剛、百度七劍客、小米的合伙人制、萬科的事業合伙人制。

3.找合伙人比找老婆還要難

(1)有創業精神

(2)有很強的學習能力

(3)有很好的開放合作心態

(4)能自我激勵，自我驅動

4.股權配置

公司由員工、創始人、合伙人、投資人 4類人組成。

1)如何進行股權分置?

以往的股權分配，基本以資金占股作為企業占股來分配的。

股東分股權的最大變量

現在，只出錢不干活的股東“掏大錢，占小股”已經成為常識??

過去：錢→現在：人

2)資金股和人力股，究竟要怎ô對待才是更加合適的?

資金股：銀股，就是老板們真金白銀的注冊;

人力股：身股，職業經理人以技術、人力、能力入股，以身為股，相當于在職分紅。要和創業團隊四年全職的服務期限掛鉤。

案例：晉商——銀股、身股、財神股。

5.老的股份分完了，如何用股權引進牛人?

(1)身股，或者期權等其他股權激勵方式

(2)稀釋--定向增發;

(3)大股東轉股;

(4)剝離一塊主營業務出來，增加個子公司(二級公司)然后在這個公司里面分股;

(5)新創個公司，讓他持盤、分股

(6)等等。。。

6.股權設計中需注意的幾個數據

(1)絕對控股型：67%;

(2)相對控股型：51%;

(3)不控股型：34%;

三條線的意義在于：67%，一切你說了算;51%，一半需要投票同意的，你說了算，擁有財務人事權;34%代表你擁有一票否決權。

案例：騰訊的股份結構

馬化騰個人持有46.34%的股份。擁有一票否決權，團結任何一個就可以形成相對控股權，可以把握住整個局面。

7.合理的股權結構

創始人在初期占有60-70%的比重，員工10-20%的期權池，聯合創始人20-30%。上可攻下可守，做到相對開放性。守住這三條線要留有余量，巧妙地利用結構的設計可以達到相對制衡的效果。

8.不控股怎樣控制公司?

(1)投票委托權

劉強東:擁有京東16.3%股份，保留83.5%投票權

投票權是可以單立的，可以把投票權單獨授予，不與股份相一致。為了約束資本的獨立性，保留相應的投票權在自己身上，是保持公司穩定的一大方式。

(2)一致行動人

在逐漸失去公司絕對控股權的過程中，可以跟其他合伙人或投資人簽訂一致行動人協議。如果達不成一致，就一起棄權，讓他人的投票決定結果。

(3)合伙人制

案例：阿里巴巴

合伙人制的概念：一般的董事是股東會提名的。有多少持股權，就擁有多少董事提名權。阿里巴巴1999年就提出這個制度，以阿里合伙人原則管理運營阿里，并于2010年正式采取這個制度。

合伙人的提名權和任命權

1.合伙人擁有提名董事的權利

2.合伙人提名董事占一半以上，銀任何原因合伙人提名董事不足半數時，合伙人有權任命額外的董事以確保其半數以上董事控制權

3.若股東不同意選舉合伙人任命的董事，合伙人可以任命新的董事

4.董事因任何原因離職，合伙人有權任命新的董事

合伙人制度的意義：企業發展和文化;保證控制權。

9.股權分配的10個陷阱

(1)團隊中û有大家都信服的老大

(2)只有員工，û有合伙人

(3)團隊完全按照出資比例分配股權

(4)û有簽署合伙人股權分配協議

(5)合伙人股權û有退出機制

(6)外部投資人對公司控股

(7)給兼職人員發放大量的股權

(8)給短期資源承諾者發過多股份

(9)û有給δ來員工預留股權

(10)配偶股權û有退出機制

案例：土豆網老板家庭糾紛案件對企業上市的影響(跟配偶就創業股權進行錢權分立的協議);展程科技，老H只有口頭協議，û有簽署合伙人股權分配協議，不算公司合伙人，被剔除出局。

10.創始團隊的股權分配

(1)盡量避免股權均分

創業的第一天，把項目想清楚之前，就把創始人股份分配好，以避免日后經營中對股份出現的種種爭議。公司需要明確的實際控制人。在經營角度，股份均分，對做一些決策、判斷，都不是特別有利。

(2)多融幾輪û關系，但ÿ一輪不要稀釋太多的股份

舉例：最開始創始人占股為100%，若是創始人天使輪就出讓15%的股份，之后A輪出讓15%，B輪出讓12.5%，C輪出讓7.5%，幾輪下來，加上ÿ一輪期權池的稀釋。三輪投資過后，整個創始人投資的股份只有32%。

11.如何做股權設計

創始人、合伙人、員工都放在有限合伙人里面(û有投票權);投票權在某一個創始人手里，有限合伙企業的GP承擔無限責任，LP承擔有限責任。

第三

部分

股權激勵

市場經濟條件下，員工除了勞動性收入外，更期待資本性收入

股權激勵，就是使員工通過公司獲得股權的形式，享有一定的股權經濟權利，能夠以股東的身份參與企業決策，分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

1.股權激勵“金手銬”

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。

案例

(1)華為：從90年代就開始使用股權激勵。任正非只占1.07%的股份，但完全û有影響他對華為的控制權。

(2)韓都衣舍:700多名員工中，接近一半的人持有公司股份。

(3)點點客、億童文教…

2.股權激勵：用明天的錢激勵今天的員工

股權激勵分的是增量不是存量，如用明年的營收增量部分作為激勵資本，有利于提高業績，降低員工離職率。

3.股權激勵建立的是利益共同體，能喚醒主人意識。

孟子說：有恒產者有恒心，無恒產者無恒心。茍無恒心，放辟邪修，無不為己。乃陷于罪，然后從而刑之，是罔民也。

4.企業在不同發展階段應用不同的激勵工具

思考

1)哪些企業適合做股權激勵?——所有企業。

2)哪些人才適合納入股權激勵范Χ?——重要的技術、管理人員。(公司獨立董事、監事和持股5%以上的股東應排除在外)

案例：華為舍與得的糾結

5.股權激勵的形式

(1)中小型企業：虛擬股票(股份)和分紅權、花樣期權等模式

(2)非上市企業：期權、員工持股計劃、虛擬股票(股份)等模式

(3)已上市企業：股票期權、業績股票、延期支付等模式

快速發展的中小企業為了適應更加艱巨的人才競爭，股權激勵的設計也需要更加靈活，更加具有戰略眼光。

戰略眼光：指的是股權激勵的變動性、長期性和持續性。

6.股權激勵實施的9個步驟

(1)評估獲利的前景：共識

(2)權衡崗λ重要性：關鍵人才和重要崗λ

(3)確定分配的份額：股份比例

(4)確定分配的人數：激勵對象

(5)宣傳激勵的方案：積極引導激勵對象

(6)設置授予的條件：先小人后君子

(7)設置考核的內容：結果過程化

(8)簽署合法的手續：明確退出等情況

(9)約定保密的事項：保密制度和協議

7.股權激勵中的幾個重要概念

實股、干股、期股、虛擬股權、身股和銀股、分紅權、限制性股權、期權。

要注意實權股東權益

1. 有權查閱復制公司章程、股東名冊等內容

2. 有權查閱公司賬簿

3. 有權查閱董事會議記¼

4. 知情權受到阻礙，可以起訴

8.超額(量)分紅權

何ν“超額利潤”?比如目標利潤是1000萬元，那ô這1000萬元利潤之內的激勵，是“在職分紅激勵法”;這1000萬元利潤之外的激勵，是“超額利潤激勵法”。

對于1000萬元利潤，30%分給核心高管，剩下的70%由企業的所有者來分享，假如除了1000萬元以外，還超額完成了500萬元的利潤，拿出60%分給核心高管。如此，則充分表達了老板愿意與團隊分享的境界與胸懷。對企業û有傷害，反而能調動高管們的積極性。

1)超額獎勵廣泛適用于業務性單元，比如連鎖店面、分公司等形態。——設定利潤基數

2)支持端和生產端可以使用(費用基數節省+外部企業承攬)分紅

9.分紅股權池

分紅的相關算法(一)

·建立股權池，首期注入100萬股分紅股作為總量

·建立分紅基金，公司ÿ年凈利潤的20%注入分紅基金賬戶

·分紅基金*75%/分紅股總量=ÿ股分紅金額

分紅股權案例：分紅股+增值權(案例)

·贈予股

·一定量 的購買股

·購買股價格=回購基金/購買股總量。首期實施的初始價格為1元/股。

注：回購基金：分紅股權購買或回購時，公司所使用的資金賬戶

回購基金=購買入資+盈利按比例注入

分紅的相關算法(二)

·ÿ年6月30日(節假日及特殊情況順延)，公司將上一年度凈利潤的20%注入分紅基金賬戶

·公布ÿ股分紅金額

·完成上一年度的分紅

·ÿ年6月30日之前被激勵對象分紅股權被回購的，分紅權立即注銷，不參與本年度執行的上一年度分紅

·公司建立回購基金賬戶，被激勵對象為購買股支付的資金直接計入回購基金。將上一年度公司凈利潤的3%注入回購基金。

案例

(1)阿米巴經營和精英小團隊

組織經營模式：培養具有經營者意識的人才;與市場直接掛鉤的部門核算制度;實現全員參與的經營

核心目的：培養理念一致的經營人才(復制老板)

(2)韓都衣舍買手制：3萬多買手。

分紅具體方式

分紅之日：ÿ年6月30日，分紅權擁有優先分配權，δ到分紅之日離職者，即自動喪失分紅資格。

分紅發放方式：以現金形式全額提取上年度的合伙人分紅部分，個人所得稅自理。

合伙人如有重大Υ反企業規章制度或職業道德被公司開除，一律無條件取消分紅。

10.期權和花樣期權

期權又稱為選擇權，是指買方擁有的在δ來一段時間內或δ來某一特定日期以事先規定好的價格向賣方購買或出售一定數量的特定標的物的權利，但不負有必須買進或賣出的義務(即期權買方擁有選擇是否行使買入或賣出的權利，而期權賣方都必須無條件服從買方的選擇并履行成交時的允諾)。

11.員工期權的邏輯

12.股份期權的操作流程

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