BLM：把員工的情緒資源納入管理

既然情緒是一種資源，組織就要把情緒納入管理。那么，組織怎么做才能讓員工情緒穩定，擁有好狀態？

組織行為學發現，至少有三條路徑可以幫助個體補充情緒資源：

1)用生理資源來補充，比如健身、睡覺；

2)強迫大腦跳出目前的情境，比如冥想；

3)用親密關系來補充，比如良好的家庭關系、愛情。

對于組織來說，發動員工健身、冥想，時間成本很高，效率也低。讓員工擁有好狀態，根本的方法，是要把他們的情緒資源狀況作為一個重要因素，納入管理的范疇。

怎么管理員工的情緒呢？

要在工作安排中把員工情緒作為考慮要素之一，盡量不要讓員工超負荷工作，對壓力大、情緒異常的員工在工作時長、難度方面予以適當照顧。尤其對于明星員工，那些長期承擔責任的人，在安排工作時?，更要把把情緒資源這個維度考慮進去，有效保護。

有些公司采用靈活的上班時間，設置更多的小房間以便于員工交流，都是很有效的做法。

清晰的使命、愿景可以使良好的情緒更持久

清晰的目標感更容易使人專注和情緒穩定。越是被碎片信息包裹，越容易獲取所謂的資訊、干貨，也越有可能忘記整理思緒、消化吸收，本質上是情緒的消耗。正因如此，明確目標、認知目標并建立目標，不僅變得異常重要，而且有助于讓行動更有指向性。“如果你有目標，全世界都是你的資源”。

儒家強調“大學”，是大人之學、是走向人生大道的學問，能開始研習“大學”，就意味著心理成人的開始。《大學》說：“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。”“知止”即志在“止于至善”。使命、愿景對企業、對員工個人起著導向的作用，是人的思想和行為的定向器、是激勵人們向著既定目標奮斗前進的動力，是人生力量的源泉。一個人有了堅定正確的理想信念，就會以驚人的毅力和不懈的努力，成就事業，創造奇跡。

從這個角度看，優秀的企業文化不僅決定企業的戰略、品牌，而且有助于員工的情緒管理。

2008年，社會學家理查德.桑內特出版了他的新書《公共人的衰落》,里面提到， 自我是當今時代的新教倫理。這和組織行為學的調查數據是一致的。我們發現，新生代員工最突出的一個特點，就是不再愿意當一顆“螺絲釘’，而是要成為工作的主角。

自我才是當今時代的革命。所以怎么去保護一個人的自我的狀態變得非常重要。

失去自我就無法投入工作。管控帶來的是服從，自我性的保護和激發才能帶來對工作的投入。

當領導跑過來給你制定一個KPI指標時，這個目標更像是組織強加給你的，潛臺詞是你不得不做。但是如果上級和你一起商量，共同制定：一個你愿意挑戰的目標，那么這件就變成了你想做的事情。顯然，這更能激發你工作的激情。

和傳統的理論相比它們隱含著不一樣的前提假設，就是個體是工作的主角。如果組織向激勵新生代好好工作，讓他們打主力，就要把人家當做主角來看待。

激勵新生代打主力最好，也是最簡單的方法，就是把他們當成投資對象、合作伙伴來看待。這樣，你能夠想到的具體做法就很多了。比如，你一定要和他們一起制定目標;你也一定要給予他們必要的協助和信息，投后管理嘛;你還可以為他們制作個人的資產負債表，進行成本核算。最重要的，你要把他們當主角，鼓勵他們自己說出完成任務需要的資源。

我們說，年輕一代越來越自戀。原因主要有：

1、父母培養方式上注重孩子的自尊心

2、貸款方便，容易從過度消費中獲取一種自我認同

3、媒體節目傳遞自我認同的文化

4、社交軟件讓我們可以隨時展示自我，也可以輕易屏蔽和拉黑別人

那么，如果你想讓一群自戀的人認同你，現在有兩種方法供選擇：1.讓他們覺得你很厲害；2.讓他們覺得自己很厲害。

作為領導者，該如何暴露自己的缺陷？第一個：合理利用情境暴露缺陷；第二個：暴露情緒，而非能力缺陷。如果在恰當的時間、恰當的地點，讓人看見領導有點難堪的背影，那才是領導藝術的魅力。

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